Avis d’expert : Le rôle du référent harcèlement sexuel
Retrouvez l’interview de Lydia Hamoudi dans RH Matin.
Depuis le 1er janvier 2019, la loi impose à certaines entreprises de disposer d’un référent harcèlement sexuel. Qui est concerné et quel est le rôle de ce nouvel interlocuteur ? Le point avec Lydia Hamoudi, avocate associée du cabinet Novia Avocats spécialisé en droit social et formatrice au sein de Francis Lefebvre Formation.
Quel type d’entreprises est aujourd’hui concerné par cette obligation de désignation d’un référent sexuel ?
L’obligation de mettre en place un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dépend de l’effectif de l’entreprise. Il existe deux types de référents : un référent désigné par le CSE parmi ses membres. Ce dernier est obligatoire dès lors qu’il existe un CSE au sein de l’entreprise, ce qui est le cas lorsqu’elle a atteint le seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (sauf carence aux élections). Si l’entreprise compte au moins 250 salariés, la direction doit également désigner un référent en dehors du CSE.
Quel est le rôle du référent et quels moyens lui sont alloués ?
La loi est assez évasive à ce sujet et prévoit seulement que le référent est chargé d’« orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». Un guide de la Direction générale du travail laisse entendre que le référent peut intervenir tant en amont (prévention primaire), qu’en cas de violences sexuelles dans l’entreprise. Concrètement, son rôle est donc assez vaste, et va de la sensibilisation des salariés, au diagnostic de situations à risques et, le cas échéant, à l’aide au traitement des situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
Il faut savoir que malgré un important renforcement législatif sur ces sujets depuis une loi sur le harcèlement sexuel de 2012, les violences sexuelles donnent lieu à peu de condamnations dans les faits. Selon une étude IFOP de 2018, 80 % des femmes ont déjà subi des agissement sexistes et 30 % du harcèlement sexuel sur leur lieu de travail. Pourtant, on estime que seuls 7 à 16 % des cas donnent lieu à une remontée de ces agissements à une personne en capacité de traiter la situation. Le référent doit donc être un point de contact auprès desquelles les victimes pourront s’exprimer afin de permettre, le cas échéant, de libérer leur parole et finalement de traiter les situations.
Que va apporter une formation comme celle proposée par Francis Lefebvre Formation et à qui s’adresse-t-elle ?
Elle permet de clarifier le cadre légal tel qu’il existe sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, d’identifier les règles applicables au référent et de le placer dans le cadre général de la prévention des violences sexuelles dans l’entreprise. Le référent peut être un très bon outil si l’on ne se limite pas à une simple obligation formelle, et un relai utile aux directions pour contribuer à la mise en œuvre d’une politique de prévention efficace sur ces sujets. Il existe aujourd’hui un vrai enjeu pour les entreprises à s’en saisir et la formation est dans cette optique un bon moyen. La formation se destine aux DRH ou personnes en charge des ressources humaines qui ont à cœur de traiter le sujet du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, comme aux membres du CSE qui souhaitent se saisir de leurs missions sur ce sujet.
